1 · 拆结构把 Offer 总包拆成固定薪资、绩效、奖金、加班和补贴，分别理解每一项的计算方式。
2 · 补信息将书面规则、参考分布、发放条件和工资单口径补充完整，让“通常”“一般”变成可计算的数据。
3 · 双情景分别计算完整目标情景与审慎估算情景，前者帮助理解上限，后者帮助安排日常预算。
核对重点需要明确绩效分布、B 档门槛、未达标规则和发放时间。可确认团队近 12 个月各档占比是多少？B 以下是按比例减少，还是 20% 全部不发？规则能否写进 Offer 或附件？
计算动作：目标情景按 100% 计算，审慎情景按 80% 或已知参考分布计算。
核对重点固定第 13 薪与绩效年终奖的兑现条件不同，可能涉及绩效、在职日期和经营条件。可确认劳动合同是否写明固定 13 薪？离职、试用期或入职不满一年如何折算？B 以下是否影响发放？
计算动作：书面明确的第 13 薪填入“年度发薪月数”，有条件的部分放在“年终奖”并设置兑现率。
核对重点加班收入取决于实际时数、审批方式、考勤记录和计算基数。可确认团队最近 3 个月实际支付了多少小时？是否必须事前审批？基数按基本工资、固定工资还是合同月薪？
计算动作：加班费按“时数 × 发生月数 × 实际基数比例”单独做情景估算。
核对重点餐补通常取决于有效出勤，年假、病假、居家、出差和入离职月份可能使用不同计算方式。可确认按自然工作日、打卡日还是实际到岗日？带薪年假是否发？每月有无封顶？发满 12 个月吗？
计算动作：使用实际计补天数与发放月数，不把 21.75 个计薪日直接当作餐补出勤日。
核对重点提前转正通常需要明确考核人、目标、评审日期和后续流程。可确认前三个月目标是什么？谁评估？第三个月具体哪天评审？对应的书面标准与后续流程是什么？
计算动作：信息尚未确定时，首年收入按更可能发生的试用期月数估算，并单独展示试用期差额。
核对重点未来调薪通常与预算、职级、绩效周期和评估结果有关。可确认是否有固定调薪窗口、参考幅度和书面约定？同岗位最近一次调薪是什么时间与范围？
计算动作：尚未写入 Offer 的未来调薪暂不计入，用当前已确定待遇完成比较。
核对重点最高值可能包含满绩效、奖金、加班和补贴，需要与常态估算分开理解。可确认可以将 XX 万逐项拆分，并分别标注固定、目标值、参考均值和发放条件。
计算动作：年包包含项用于还原 Offer 报价口径，实际比较同时查看首年预计税前与税后。
核对重点需要补充合同主体、申报工资、上下限、公积金比例和入职首月缴纳时间。可确认与哪家公司签约？社保、公积金分别按什么基数与比例？是否按实际月薪申报？入职当月何时起缴？
计算动作：城市预设用于快速起算，最终使用实际申报基数和个人比例覆盖。
